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更新内容

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　　毕凯丽

　　从2025年1月1日起，我国开始实施延迟退休政策。在延迟退休政策的热议中，“银发族”再就业现象越来越普遍。与年轻人相比，这类群体更易受到职业伤害。那么，“银发打工人”权益受损时该如何维权呢？

　　提问1

　　“银发打工人”与适龄劳动者就业权益保障相同吗？

　　我们俗称的“银发打工人”主要是指，超过法定退休年龄继续参与劳动并获取劳动收入的人，不仅包括城镇退休职工，也包括超过法定退休年龄仍在继续打工的农民工等群体，从法律层面上一般将其称之为“超龄劳动者”。

　　我国目前认定就业者是否超龄，主要以国务院1978年发布的《关于工人退休、退职的暂行办法》为标准，即一般来说男性年满60周岁，女性（管理岗）年满55周岁，女性（非管理岗）年满50周岁，应该退休。伴随着渐进式延迟退休政策的实施，超龄劳动者认定也将相应发生变化。

　　长期以来，我国在提供劳动的情况下，劳动者与用人单位可形成劳动关系和劳务关系。

　　被定性为劳动关系的，适用劳动法，即劳动者依法享有获得劳动报酬、休息休假、加班和最低工资保障等法定权利，而且用人单位负有缴纳社保、公积金，非法定原因不得解除或终止劳动合同等法定义务。但若二者仅成立劳务关系，劳动者则被排除在劳动法保护范围外，适用民法，只能以双方自由约定约束彼此。超龄劳动者与适龄劳动者就业权益保障不同的根本原因，就在于现行劳动立法是结合退休制度对超龄劳动者的用工关系进行定性。

　　具体来说，根据我国劳动合同法第四十四条第二项规定以及劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者享受基本养老保险待遇和达到法定退休年龄，均属于劳动合同终止的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。换言之，当超龄劳动者享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，将不再属于劳动法意义上的“劳动者”，其与用人单位的关系也不再被认定为劳动关系，也正是因为法律关系的变化，致使超龄劳动者在就业权益保障方面与适龄劳动者存在差异。

　　提问2

　　超龄劳动者与用人单位之间的关系怎样确定？

　　“劳动者享受基本养老保险待遇”和“达到法定退休年龄”，均属于劳动合同终止的情形。绝大多数情况下，上述两种情形同时发生，司法实践对用工关系定性为“劳务关系”已达成共识。

　　但对仅达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员与用人单位之间的法律关系定性，实践中存有争议。

　　例如，北京法院一般认为达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系均按劳务关系处理；广东、浙江等地法院明确，超过法定退休年龄人员一律不能与用工主体建立劳动关系。

　　最高人民法院在“人民法院案例库”发布的参考案例在裁判要旨中明确，对已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不能仅以劳动者年龄作为认定标准，若劳动者不是因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，则用人单位享有劳动关系终止权利，此时双方形成的是劳务关系；反之，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能以此作为劳动合同终止条件，双方形成的则是劳动关系。

　　提问3

　　超龄劳动者遭遇职业伤害能主张工伤赔偿吗？

　　由于年龄原因，超龄劳动者在工作中遭遇职业伤害的几率相对较高。工伤保险是为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险而建立的社会保障制度。我国现行工伤保险保障制度是采取的法定退休年龄标准说，一旦劳动者达到法定退休年龄，则存在社会保险缴费障碍。而且，按照工伤保险条例第十八条的规定，认定工伤原则上要求劳动者提供能证明和用人单位之间存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。超龄劳动者在申请工伤认定时，往往因无法证明与用人单位存在劳动关系而失败。倘若无法通过工伤保险维权，赔偿只能按照普通民事纠纷予以处理，相比工伤赔偿，两种保障方式和范围存在一定差异。

　　近两年，为更好维护超龄劳动者合法权益，社保部门和法院均对超龄劳动者工伤问题作出明确。那么，目前有哪些超龄劳动者可以申请认定工伤呢？

　　第一类，是招用单位已按项目参保等方式为其招用的已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员缴纳工伤保险费的。什么是“项目参保”呢？该制度源于2014年人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部、安全监管总局、全国总工会四部门印发《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》提出的“工伤优先，项目参保，概算提取，一次参保，全员覆盖”的制度设计。后2016年人社部在《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，进一步明确，已达到、超过法定退休年龄或已领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用工伤保险条例。2018年初人社部又会同水利部等六部门印发《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，明确在各类工程建设项目中流动就业的超龄人员纳入工伤保险保障范围。因此，按照目前政策，用人单位通过项目参保等方式为劳动者缴纳了工伤保险费，就可以享受工伤保险待遇。

　　同时，基于建筑行业大量转包、违法分包的现实，2013年人社部公布的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》均明确，在具备用工主体资格的承包单位转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，或者存在“个人挂靠其他单位经营”的情形下，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，将由承包单位或者被挂靠单位承担工伤保险责任。如在一起工伤保险待遇纠纷中，某科技公司将劳务违法分包给张某，张某招聘了62岁的相某在案涉工地工作，相某工作时不慎从梯子上摔下受伤，被社保部门认定为工伤，因张某作为自然人不具备用工主体资格，因此法院认定由某科技公司对相某承担工伤保险责任。

　　第二类，是达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的。举例来说，2016年12月赵某入职某文化公司，并在2020年3月达到退休年龄后继续在该公司工作。2021年9月，赵某在工作中受伤被认定为工伤，受伤后未再提供劳务。后来赵某起诉要求公司赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资及护理费，法院审理后支持了赵某有关一次性伤残补助金、停工留薪期工资及护理费的主张，但考虑事故发生时赵某已达退休年龄，其与公司之间应认定为劳务关系，并不符合应领取一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的条件，因此对这两项主张未支持。

　　第三类，是用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内因工作原因伤亡的，仍应适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定。该情形依据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》及上述规定，其核心在于特殊情形下因超过法定退休年龄而不能与用人单位建立劳动关系的进城务工农民因工伤亡，不影响其工伤认定。

　　不过，需要提醒的是，虽在特定情形下超龄劳动者具备工伤认定的主体资格，但并不等同于直接界定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系属于“劳动关系”，司法实践中存在部分超龄劳动者以认定工伤为依据，要求法院确认其与用人单位成立劳动关系的案件，对此法院并不支持。

　　除了上述情形外，其他超龄劳动者就无法认定工伤了吗？答案也不是绝对的。为加强对超龄劳动者工伤权益的保护，浙江、江苏等省份不断探索构建超龄劳动者的工伤保险制度，将符合特定条件的超龄劳动者纳入工伤保险范围。

　　相信随着相关探索经验的不断成熟，超龄劳动者工伤权益保护体系将更趋完善，希望用人单位强化用工责任意识和社会保险法律意识，主动参保，规范用工，在减轻自身经济负担和经营风险的同时，切实维护好超龄劳动者群体的合法权益。

　　提问4

　　超龄劳动者维权有哪些注意事项？

　　首先，适龄劳动者的劳动争议需经过劳动仲裁前置程序，但针对超龄劳动者用工纠纷应区分情况予以处理。如前文所述，在现行法律框架下，超过法定退休年龄并领取养老保险待遇的人员不再适用劳动法相关法律体系调整，而归入民法调整范畴，因此针对此类案件不用经过劳动仲裁前置程序，可直接以劳务合同纠纷等诉至法院。

　　但若超龄劳动者主张的是劳动关系项下权利、已经有明确裁判意见认定为劳动关系的案件以及涉及工伤待遇纠纷案件，仍需通过劳动仲裁前置程序予以处理。

　　结合实践来看，劳动仲裁委往往也会依据劳动者是否超过法定退休年龄来认定其申请是否属于劳动仲裁受案范围，对涉超龄劳动者纠纷，仲裁往往以主体不适格作出不予受理或者撤案的决定，此后劳动者可通过诉讼维权。

　　需要提醒的是，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对劳动者达到法定退休年龄后继续在原单位工作的案件，劳动者应区分双方法律关系性质及时维权，避免超过劳动仲裁时效。例如，王某2016年2月入职某工程公司，2020年达到法定退休年龄后，双方签订劳务合同，王某继续工作至2024年8月。9月，王某申请仲裁要求公司支付2016年2月至2020年5月期间的加班工资、高温津贴等。后法院审理后认为，双方劳动关系在2020年5月王某达到法定退休年龄时已经终止，王某的诉讼请求超过仲裁时效，因此判决予以驳回。

　　其次，根据劳动合同法第四十四条第二项规定以及劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇和达到法定退休年龄，劳动合同终止。在用人单位以劳动者达到退休年龄终止劳动合同的情形下，因劳动者达到法定退休年龄，劳动合同系自然终止，此时，只要在双方劳动关系存续期间用人单位无违法行为，用人单位行使劳动合同终止权的，劳动者是无权要求用人单位支付经济补偿的。例如，陈某于2022年8月入职某公司，2023年4月达到法定退休年龄后，公司与其终止劳动合同。后陈某要求公司支付经济补偿金，法院对此未予支持。

　　最后，超龄劳动者主张劳动基准保护取决于是否建立劳动关系。劳动基准保护主要指的是在劳动关系项下劳动者依法在劳动合同、劳动报酬、最低工资、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、解雇保护、经济补偿、社会保险等方面受到相应保护。按照目前实践分析，超龄劳动者能否得到劳动基准保护，关键在于双方建立的是劳动关系还是劳务关系。如建立劳动关系，超龄劳动者将得到上述劳动基准保护，反之，则主要通过双方劳务合同调整与用人单位之间的权利义务，自主确定相应劳务报酬等。一旦双方没有签订劳务合同，或者劳务合同中对相关内容没有作出约定，超龄劳动者将很难获得劳动基准保护的内容。

　　目前，我国正在积极推动出台劳动基准法，为难以纳入现行劳动调整的劳动者的权益保障提供法律依据。2023年12月公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条也明确，“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持”，这在某种程度传递出司法对该类特殊群体就业的侧重保护。

　　用人单位在招用超过法定退休年龄的劳动者过程中，也应当尽可能保障劳动者劳动基准保护权益，超龄劳动者也应当增强权利意识，积极与用人单位协商，以争取更多就业权益保障。（作者单位：北京市丰台区人民法院）

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